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2026.04.19
進化する女性活躍推進法 もっと働きやすい社会へ
女性の社会進出が増える中、女性が働きやすい職場づくりを推進していくための法律が改正され、4月1日から施行されています。
女性はもちろん、企業や男性にも関わることです。
今回は、「進化する女性活躍推進法 もっと働きやすい社会へ」というテーマで学びました。
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女性はもちろん、企業や男性にも関わることです。
今回は、「進化する女性活躍推進法 もっと働きやすい社会へ」というテーマで学びました。
（松井）
昨年（2025年）、日本でも初めて、女性の総理大臣が誕生しました。太陽さんも、女性の社会進出を実感してるんじゃないですか？
（杉浦）
めちゃくちゃ実感してますね。今まさに！ だって、ラジオブースの中に、僕、男一人しかいないんですよ。
（松井）
確かにそうですね！
（杉浦）
だから、現場に行っても、女性が活躍しているのが当たり前の現場になってきたなっていうのがあって。
（松井）
そうですね。どんどんどんどん増えていってますよね。こんなふうに、女性の社会進出が進んでいるのは、これまで、いろいろな法律を作って、働きたい女性を応援してきたからなんですよ。その法律のうちの一つが、今日のテーマでもある「女性活躍推進法」です。この法律が改正されて、今月（2026年4月）の1日から施行されているので、今日は、改めて「女性活躍推進法」と、その改正のポイントについて学んでいきます！ 厚生労働省雇用環境・均等局の藤井 萌未さんです。まずは藤井さん、「女性活躍推進法」とは、どのような法律なのか教えていただけますか？
（藤井）
はい。簡単に言うと、「女性が職場で力を発揮できるよう、働きやすい環境づくりを進めていこう」という法律です。2016年4月に施行され、その後、何度か見直しが行われています。
（杉浦）
今回の改正前までは、どのような内容だったんですか？
（藤井）
これまでは、従業員が101人以上の企業に対して、「自社の女性活躍に関する現状を把握して行動計画を策定すること」と「自社の女性活躍に関する情報を公表すること」を義務付けています。このうち、女性活躍に関する情報公表については、301人以上の企業について「男女間賃金差異」、つまり「男女の賃金の差」を必ず公表することとなっていました。
（杉浦）
なるほど。そんな取組をされていたんですね。それが、今回の改正でどのように変ったんですか？
（藤井）
はい。より多くの企業に女性活躍を推進してもらうため、情報を公表する項目や企業の範囲が広がりました。これまで、従業員が301人以上の企業に「男女の賃金の差」を公表することが義務付けられていましたが、今回の改正で、101人以上の企業にも公表が義務付けられました。
（杉浦）
これまで対象外だった中規模の企業なども対象になるわけですね。人事や経営に関わるかたは、確認して対応していく必要がありますよね。
（藤井）
はい。また、「男女の賃金の差」に加えて、必ず公表しなければならない項目が新たに加わりました。それが「女性管理職比率」、つまり「会社の管理職の中に女性がどれくらいいるか」、その割合についても、従業員が101人以上の企業に公表が義務付けられました。
（杉浦）
「男女の賃金の差」と「女性管理職比率」、この二つの公表を義務にしたのは、どうしてですか？
（藤井）
まず、「男女の賃金の差」について、日本では、これまでの取組もあり、この差は少しずつ縮まってきてはいますが、国際的に見ると、この差がまだ大きいのが現状です。その理由の一つが「役職の違い」です。管理職に就いている人は、賃金が高い傾向がありますが、日本では管理職に占める女性の割合が、国際的に見るとまだ低いです。
（杉浦）
そうかー。賃金の差と管理職の割合は、深くつながってるんですね。
（藤井）
はい。そのため、この二つの公表を義務付けることで、企業が現状をより意識するようになり、結果として、女性が活躍しやすい職場づくりがスピード感をもって実現することが期待できます。
（杉浦）
スピード感、大事ですねー！ グッとアクセルを踏み込むきっかけになりそうですね。
（藤井）
実はこの法律、作られた当初は、「まずは10年間」という期限付きの法律でしたが、縮まってきているとはいえ、「まだ男女の賃金の差が2割以上ある状況」ということで、今回の改正で、更に10年間延長することになったんです。
（松井）
そうなんです。企業にとって、日々の業務に加えて、現状を分析したり公表したりするのは、負担が大きいのでは？ と思うかたもいるかもしれません。でも、実は、こうした情報の公表は、企業にとってメリットもあるんですよ。そうですよね？ 藤井さん。
（藤井）
はい。実際に、女性活躍の取組を進めて、「男女の賃金の差」を公表した企業では、「社外から多くの反響があり、学生から高評価を得たと感じている」という声がありました。また、従業員からも、「会社の状況がよく分かるようになった」「これまで見えていなかったことに気付けた」といった、前向きな声があったそうです。
（杉浦）
そうか。情報をオープンにすると、社内の透明性が高まって、会社への信頼につながるんですね。その結果、人材の流出を防いだり、新しい人材の確保にもつながりそうですね。
（松井）
さすがです！ 太陽さん、そこもポイントの一つです！ 実は、厚生労働省では、全国の企業や自治体などが、情報を公表する場として「女性の活躍推進企業データベース」という特設サイトを運営しているんです。このサイトはですね、企業にとっても、仕事探しをしている女性にとっても役立つものなので、学んでいきましょう。
（杉浦）
藤井さん、「女性の活躍推進企業データベース」は、企業にとっても、仕事を探している女性にとっても役立つそうですが、どんなサイトなんですか？
（藤井）
このデータベースは、女性活躍推進法に基づき、企業が作成した行動計画や、女性の活躍に関する様々な情報を自ら公表するウェブサイトです。企業にとっては、自社の取組を発信することで、人材確保につながることが期待できます。
（松井）
実際に登録している企業からは、「会社を知ってもらうきっかけになっている」とか「数値や認定マークを公表することで、働きがいがあり、働きやすい職場だということを伝えられる」といった声もあるそうですね。
（杉浦）
その認定マークというのは、どんなものなんですか？
（藤井）
はい。「女性が活躍しやすい職場づくりにしっかり取り組んでいる企業」を厚生労働大臣が認定する制度があるんです。企業は、認定されると、「えるぼし」という認定マークをホームページや求人情報などで公表できます。データベースでは、こうした認定を受けている企業に絞った検索もできます。そのため、就職活動中の学生や、育休後に再就職を考えているかたにとっても、女性の働きやすさや支援の状況を見ながら、企業を探しやすくなっています。
（松井）
「女性活躍企業ランキング」というページもあって、業種や企業の規模、地域で絞り込んで検索をすると、女性管理職比率などが高い企業をすぐに見つけることができるようになってるんです。
（杉浦）
へー、女性が働きやすい企業って、女性に限らず、みんなの働き方に配慮をしている企業だと思うので、働く全てのかたの参考になりそうな、そんなサイトだよね。
（松井）
そうですね。太陽さんも後でゆっくり見てみてください。さあ、そして藤井さん、ここからは、今回の「女性活躍推進法」の改正で、新たに盛り込まれた「女性の健康支援」についても教えてください。
（藤井）
はい。今回の改正では、「女性の職業生活における活躍の推進に当たり、女性の健康上の特性に配慮して行われるべきである」といったことを、法律の基本原則において明確化しました。そのうえで、企業が行動計画を作る際に参考とするための指針として、新たに、女性の健康をサポートするための取組例を示しました。例えば、「職場で健康に関する正しい知識を共有するための研修」や「女性の健康に配慮した休暇制度」、さらに「女性が抱える健康の悩みについて、安心して相談できる体制を整えること」などが挙げられています。
（杉浦）
あえて聞きますけども、女性の健康支援が重視されたのはどうしてですか？
（藤井）
男女を比べると、女性の方が性ホルモンの変化による影響を受けやすく、健康上の課題の現れ方には男女間で差があります。特に女性は、この課題により、昇進や管理職就任を断念することもあり、それがキャリア形成への妨げになるなど、職業生活における男女間の格差につながりかねない状況が明らかとなっています。
（杉浦）
女性の健康支援の在り方が、女性のキャリア形成に影響していると？
（藤井）
はい。そういったことから、職場において、女性が健康に不安なく働ける視点も含め、全ての労働者が、その個性と能力を十分に発揮することのできる就業環境を整備していくことが重要だと考えています。
（松井）
女性はライフステージごとに、月経や妊娠、出産、そして更年期など、様々な健康課題がありますもんね。
（藤井）
そうですね。実際、調査でも半数以上の女性が、勤務先で「女性特有の健康課題や症状に困った経験がある」と回答しています。また、女性特有の健康課題により「職場で何かを諦めた経験がある」という女性も4割ほどおられて、諦めた具体的なものとしては、「正社員として働くこと」「昇進や責任の重い仕事につくこと」「希望の職種を続けること」「管理職になること」などがあります。
（杉浦）
そうか…。これは僕が想像していたよりも、ずっと多くのことを諦めているんですね。女性が希望どおりに働き続けるには、職場全体で女性が抱える健康課題を認識して、サポート体制を整えることが必要不可欠なんですね。
（藤井）
厚生労働省では、企業などが、女性の健康を支援するための取組を進めるに当たって、参考となる情報を「働く女性の心とからだの応援サイト」で公開しています。こうしたサイトを活用して、自社の取組を作成する際、参考にしていただければと思っています。
（杉浦）
こちらはどのような例が紹介されてるんですか？
（藤井）
例えば、ある企業では、生理休暇に加えて、生理前の不調であるPMS、これは「月経前症候群」とも言われるものですが、この場合でも休める休暇を作り、名称を英語の女性、Female（フィーメイル）の頭文字を取って「エフ休暇」としました。すると、名称からくる視覚的ストレスが軽くなり、休暇を取得する数が2倍になったそうです。
（杉浦）
2倍！ 名称を変えるだけで、効果が出るんですね。
（藤井）
はい。他にも、生理時や更年期障害に伴う体調不良に加え、男女共に、不妊治療や妊婦健診の付添いなどにも利用できる休暇制度を設けるなど、様々なライフステージの女性や男性をサポートする工夫をしている企業の例なども掲載しています。
（松井）
いろんなケースで使える休暇制度、女性だけでなく、それをサポートする男性も使うことができるのは、すごくありがたいですね。私も事前にこのサイトを拝見したんですけど、このような好事例が他にもたくさん紹介されていました。是非、このサイトを多くのかたに見てもらいたいなと思います。
（藤井）
「女性活躍推進法」は、女性が働きやすい職場づくりをもっと推進していくために改正されました。女性が希望に応じて生き生きと働き続けられるように、魅力的な職場づくり、環境づくりをみんなで進めてまいりましょう！
（杉浦）
今日の話の中で僕が注目したのは、「働く女性の心とからだの応援サイト チェックしてね！」です。
（松井）
私は、「『女性の活躍推進企業データベース』 サイトを見て『えるぼし』認定企業を探してみよう」です。是非、皆さんサイトをチェックしてみてください。
「 関連リンク 」
・厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
・厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」
・厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」
昨年（2025年）、日本でも初めて、女性の総理大臣が誕生しました。太陽さんも、女性の社会進出を実感してるんじゃないですか？
（杉浦）
めちゃくちゃ実感してますね。今まさに！ だって、ラジオブースの中に、僕、男一人しかいないんですよ。
（松井）
確かにそうですね！
（杉浦）
だから、現場に行っても、女性が活躍しているのが当たり前の現場になってきたなっていうのがあって。
（松井）
そうですね。どんどんどんどん増えていってますよね。こんなふうに、女性の社会進出が進んでいるのは、これまで、いろいろな法律を作って、働きたい女性を応援してきたからなんですよ。その法律のうちの一つが、今日のテーマでもある「女性活躍推進法」です。この法律が改正されて、今月（2026年4月）の1日から施行されているので、今日は、改めて「女性活躍推進法」と、その改正のポイントについて学んでいきます！ 厚生労働省雇用環境・均等局の藤井 萌未さんです。まずは藤井さん、「女性活躍推進法」とは、どのような法律なのか教えていただけますか？
（藤井）
はい。簡単に言うと、「女性が職場で力を発揮できるよう、働きやすい環境づくりを進めていこう」という法律です。2016年4月に施行され、その後、何度か見直しが行われています。
（杉浦）
今回の改正前までは、どのような内容だったんですか？
（藤井）
これまでは、従業員が101人以上の企業に対して、「自社の女性活躍に関する現状を把握して行動計画を策定すること」と「自社の女性活躍に関する情報を公表すること」を義務付けています。このうち、女性活躍に関する情報公表については、301人以上の企業について「男女間賃金差異」、つまり「男女の賃金の差」を必ず公表することとなっていました。
（杉浦）
なるほど。そんな取組をされていたんですね。それが、今回の改正でどのように変ったんですか？
（藤井）
はい。より多くの企業に女性活躍を推進してもらうため、情報を公表する項目や企業の範囲が広がりました。これまで、従業員が301人以上の企業に「男女の賃金の差」を公表することが義務付けられていましたが、今回の改正で、101人以上の企業にも公表が義務付けられました。
（杉浦）
これまで対象外だった中規模の企業なども対象になるわけですね。人事や経営に関わるかたは、確認して対応していく必要がありますよね。
（藤井）
はい。また、「男女の賃金の差」に加えて、必ず公表しなければならない項目が新たに加わりました。それが「女性管理職比率」、つまり「会社の管理職の中に女性がどれくらいいるか」、その割合についても、従業員が101人以上の企業に公表が義務付けられました。
（杉浦）
「男女の賃金の差」と「女性管理職比率」、この二つの公表を義務にしたのは、どうしてですか？
（藤井）
まず、「男女の賃金の差」について、日本では、これまでの取組もあり、この差は少しずつ縮まってきてはいますが、国際的に見ると、この差がまだ大きいのが現状です。その理由の一つが「役職の違い」です。管理職に就いている人は、賃金が高い傾向がありますが、日本では管理職に占める女性の割合が、国際的に見るとまだ低いです。
（杉浦）
そうかー。賃金の差と管理職の割合は、深くつながってるんですね。
（藤井）
はい。そのため、この二つの公表を義務付けることで、企業が現状をより意識するようになり、結果として、女性が活躍しやすい職場づくりがスピード感をもって実現することが期待できます。
（杉浦）
スピード感、大事ですねー！ グッとアクセルを踏み込むきっかけになりそうですね。
（藤井）
実はこの法律、作られた当初は、「まずは10年間」という期限付きの法律でしたが、縮まってきているとはいえ、「まだ男女の賃金の差が2割以上ある状況」ということで、今回の改正で、更に10年間延長することになったんです。
（松井）
そうなんです。企業にとって、日々の業務に加えて、現状を分析したり公表したりするのは、負担が大きいのでは？ と思うかたもいるかもしれません。でも、実は、こうした情報の公表は、企業にとってメリットもあるんですよ。そうですよね？ 藤井さん。
（藤井）
はい。実際に、女性活躍の取組を進めて、「男女の賃金の差」を公表した企業では、「社外から多くの反響があり、学生から高評価を得たと感じている」という声がありました。また、従業員からも、「会社の状況がよく分かるようになった」「これまで見えていなかったことに気付けた」といった、前向きな声があったそうです。
（杉浦）
そうか。情報をオープンにすると、社内の透明性が高まって、会社への信頼につながるんですね。その結果、人材の流出を防いだり、新しい人材の確保にもつながりそうですね。
（松井）
さすがです！ 太陽さん、そこもポイントの一つです！ 実は、厚生労働省では、全国の企業や自治体などが、情報を公表する場として「女性の活躍推進企業データベース」という特設サイトを運営しているんです。このサイトはですね、企業にとっても、仕事探しをしている女性にとっても役立つものなので、学んでいきましょう。
（杉浦）
藤井さん、「女性の活躍推進企業データベース」は、企業にとっても、仕事を探している女性にとっても役立つそうですが、どんなサイトなんですか？
（藤井）
このデータベースは、女性活躍推進法に基づき、企業が作成した行動計画や、女性の活躍に関する様々な情報を自ら公表するウェブサイトです。企業にとっては、自社の取組を発信することで、人材確保につながることが期待できます。
（松井）
実際に登録している企業からは、「会社を知ってもらうきっかけになっている」とか「数値や認定マークを公表することで、働きがいがあり、働きやすい職場だということを伝えられる」といった声もあるそうですね。
（杉浦）
その認定マークというのは、どんなものなんですか？
（藤井）
はい。「女性が活躍しやすい職場づくりにしっかり取り組んでいる企業」を厚生労働大臣が認定する制度があるんです。企業は、認定されると、「えるぼし」という認定マークをホームページや求人情報などで公表できます。データベースでは、こうした認定を受けている企業に絞った検索もできます。そのため、就職活動中の学生や、育休後に再就職を考えているかたにとっても、女性の働きやすさや支援の状況を見ながら、企業を探しやすくなっています。
（松井）
「女性活躍企業ランキング」というページもあって、業種や企業の規模、地域で絞り込んで検索をすると、女性管理職比率などが高い企業をすぐに見つけることができるようになってるんです。
（杉浦）
へー、女性が働きやすい企業って、女性に限らず、みんなの働き方に配慮をしている企業だと思うので、働く全てのかたの参考になりそうな、そんなサイトだよね。
（松井）
そうですね。太陽さんも後でゆっくり見てみてください。さあ、そして藤井さん、ここからは、今回の「女性活躍推進法」の改正で、新たに盛り込まれた「女性の健康支援」についても教えてください。
（藤井）
はい。今回の改正では、「女性の職業生活における活躍の推進に当たり、女性の健康上の特性に配慮して行われるべきである」といったことを、法律の基本原則において明確化しました。そのうえで、企業が行動計画を作る際に参考とするための指針として、新たに、女性の健康をサポートするための取組例を示しました。例えば、「職場で健康に関する正しい知識を共有するための研修」や「女性の健康に配慮した休暇制度」、さらに「女性が抱える健康の悩みについて、安心して相談できる体制を整えること」などが挙げられています。
（杉浦）
あえて聞きますけども、女性の健康支援が重視されたのはどうしてですか？
（藤井）
男女を比べると、女性の方が性ホルモンの変化による影響を受けやすく、健康上の課題の現れ方には男女間で差があります。特に女性は、この課題により、昇進や管理職就任を断念することもあり、それがキャリア形成への妨げになるなど、職業生活における男女間の格差につながりかねない状況が明らかとなっています。
（杉浦）
女性の健康支援の在り方が、女性のキャリア形成に影響していると？
（藤井）
はい。そういったことから、職場において、女性が健康に不安なく働ける視点も含め、全ての労働者が、その個性と能力を十分に発揮することのできる就業環境を整備していくことが重要だと考えています。
（松井）
女性はライフステージごとに、月経や妊娠、出産、そして更年期など、様々な健康課題がありますもんね。
（藤井）
そうですね。実際、調査でも半数以上の女性が、勤務先で「女性特有の健康課題や症状に困った経験がある」と回答しています。また、女性特有の健康課題により「職場で何かを諦めた経験がある」という女性も4割ほどおられて、諦めた具体的なものとしては、「正社員として働くこと」「昇進や責任の重い仕事につくこと」「希望の職種を続けること」「管理職になること」などがあります。
（杉浦）
そうか…。これは僕が想像していたよりも、ずっと多くのことを諦めているんですね。女性が希望どおりに働き続けるには、職場全体で女性が抱える健康課題を認識して、サポート体制を整えることが必要不可欠なんですね。
（藤井）
厚生労働省では、企業などが、女性の健康を支援するための取組を進めるに当たって、参考となる情報を「働く女性の心とからだの応援サイト」で公開しています。こうしたサイトを活用して、自社の取組を作成する際、参考にしていただければと思っています。
（杉浦）
こちらはどのような例が紹介されてるんですか？
（藤井）
例えば、ある企業では、生理休暇に加えて、生理前の不調であるPMS、これは「月経前症候群」とも言われるものですが、この場合でも休める休暇を作り、名称を英語の女性、Female（フィーメイル）の頭文字を取って「エフ休暇」としました。すると、名称からくる視覚的ストレスが軽くなり、休暇を取得する数が2倍になったそうです。
（杉浦）
2倍！ 名称を変えるだけで、効果が出るんですね。
（藤井）
はい。他にも、生理時や更年期障害に伴う体調不良に加え、男女共に、不妊治療や妊婦健診の付添いなどにも利用できる休暇制度を設けるなど、様々なライフステージの女性や男性をサポートする工夫をしている企業の例なども掲載しています。
（松井）
いろんなケースで使える休暇制度、女性だけでなく、それをサポートする男性も使うことができるのは、すごくありがたいですね。私も事前にこのサイトを拝見したんですけど、このような好事例が他にもたくさん紹介されていました。是非、このサイトを多くのかたに見てもらいたいなと思います。
（藤井）
「女性活躍推進法」は、女性が働きやすい職場づくりをもっと推進していくために改正されました。女性が希望に応じて生き生きと働き続けられるように、魅力的な職場づくり、環境づくりをみんなで進めてまいりましょう！
（杉浦）
今日の話の中で僕が注目したのは、「働く女性の心とからだの応援サイト チェックしてね！」です。
（松井）
私は、「『女性の活躍推進企業データベース』 サイトを見て『えるぼし』認定企業を探してみよう」です。是非、皆さんサイトをチェックしてみてください。
「 関連リンク 」
・厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
・厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」
・厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」